Deze noodkreet hoor ik vaak van leidinggevenden, projectleiders en HRM. In de zorg, in het onderwijs en in het bedrijfsleven zijn veel werkzaamheden specialistisch van aard. De medewerkers die dat werk doen zijn hoog gekwalificeerd en dat is essentieel om de concurrentiepositie van organisaties veilig te stellen. Gekwalificeerde medewerkers zijn schaars. De werving is vaak al lastig. Hoe houd je hooggekwalificeerde medewerkers binnenboord?
Het belangrijkste middel daarvoor is om medewerkers ontwikkelperspectieven te bieden waarbij de medewerker zelf centraal staat. Hmm, ik hoor al bedenkingen van organisaties. ‘De medewerker centraal stellen? Het gaat toch om de organisatie?’ Of: ‘De organisatie kan het werk nu al niet aan, hoe moet dat als die medewerker vrijgemaakt moeten worden om zich te ontwikkelen?’ In eerste instantie zijn deze reacties begrijpelijk. In tweede instantie een stuk minder.
Als organisatie heb je namelijk een uitdaging. De uitdaging is om de hooggekwalificeerde medewerkers te behouden voor jouw organisatie. En daar moet je als organisatie wat voor doen. Als je daar geen aandacht voor hebt heb je veel eerder kans dat medewerkers overstappen naar een andere organisatie die dat wél doet.
Wat kun je feitelijk doen als organisatie? Verzamel informatie over je medewerkers door met hen te praten en te horen wat ze willen en kunnen. Zorg dat je weet waartoe je medewerkers van nature gemotiveerd zijn. Zorg dat je als organisatie weet wat die medewerker wil, wat zijn/haar wensen zijn en waar hij/zij zich graag verder in wil ontwikkelen. Zorg dat je de zichtbare en onzichtbare talenten van de medewerker in beeld hebt of krijgt. Maak duidelijk wat je beoogt en nodig medewerkers uit.
Daarnaast is er een belangrijke taak weggelegd voor de projectleider/leidinggevende. Train of begeleid de projectleider/leidinggevende om de juiste vragen te stellen aan de medewerkers. Selecteer leiders die oog hebben voor de mens achter de medewerker. De kans dat een leidinggevende of projectleider ook werkelijk met aandacht tijd neemt voor de medewerker wordt hierdoor vele malen groter.
Aan de andere kant moet je als organisatie de ontwikkelbehoefte van de medewerkers faciliteren. Als je als organisatie weet wat de medewerker wil en kan ontwikkelen, moet je daarvoor ook de middelen beschikbaar stellen. Maak een medewerker verantwoordelijk voor deze taak. Diegene kan lijntjes leggen tussen de ontwikkelwensen van medewerkers en mogelijkheden binnen de organisatie. Als blijkt dat meerdere medewerkers zich willen ontwikkelen op hetzelfde terrein kan dit met elkaar gecombineerd worden. Blijf alert op de behoeften van medewerkers en communiceer duidelijk wat wel en niet kan. Vooraf hoeft niet alles vastgelegd worden. Formuleer beleidskaders om te starten en mocht er behoefte zijn aan meer regels, dan kunnen die gaandeweg ontwikkeld worden.
Het serieus nemen van ontwikkelbehoefte van medewerkers biedt een gouden kans voor organisaties om de binding te vergroten. Met als gevolg dat medewerkers niet de behoefte hebben om om zich heen te kijken. Ze voelen zich gehoord en gezien. En dan kunnen concurrenten nog zulke mooie aanbiedingen doen, de medeweker zal geen aandrang voelen daarop in te gaan.
Misschien ben je het roerend met me eens en wil je binnen jouw organisatie ook graag zo omgaan met hooggekwalificeerde medewerkers, maar ontbreekt je de tijd en kennis. Ik beschik wel over kennis en ruime ervaring met programma’s om medewerkers te binden. Bel 058 2138680 of 06 46535920 of mail abby@cirkelloopbaan.nl Dan maken we een afspraak voor een oriënterend en verkennend gesprek.